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04/07/2017

PROMOCIONES DEL PERSONAL FRUSTRADAS

 

PROMOCIONES DE PERSONAL FRUSTRADAS Y EL PRINCIPIO DE PETER

 

 

Laurence J. Peter, Pedagogo,  profesor Universidad del Sur de California, se hizo famoso en 1969 con la publicación del libro El Principio de Peter  donde menciona que  las personas que realizan bien su trabajo son promovidas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanzan su Nivel de Incompetencia, esto significa crecer en sucesivos niveles y responsabilidades hasta que fracase.

 

Esta conclusión de Peter avalada por sus investigaciones y abonada por numerosos casos vividos en la gestión de recursos humanos de muchas organizaciones, se concreta en realidad a partir de una de la creencia acerca de que quien hace bien e inclusive muy bien su trabajo será igualmente eficaz en el nivel siguiente.

 

Por supuesto estoy convencido que ninguna empresa se promociona a un colaborador-a con la intención de que fracase en su nuevo Rol, pero desafortunadamente con frecuencia este es el resultado. 

 

Alcanzado este punto ya no hay retorno para esa persona en la organización ya que deberíamos volverla al nivel inferior ó anterior en el cual era competente y eficaz, es decir producir una democión y esto desde la buenas prácticas de recursos humanos no es recomendable que ocurra, ya que es muy probable que la persona no lo acepte ó si lo acepta quede expuesta al futuro como un fracasado, tampoco resulta un ejemplo positivo para las políticas de gestión de personas ya que ante la mirada de otros integrantes de la organización puede generar un efecto de que “en esta empresa primero te promueven y luego te democionan ò desvinculan..” sic   y  así  afecte la propuesta de futuras promociones a otros integrantes de esa comunidad de trabajo. Además en muchos países, inclusive en el nuestro, la legislación laboral impide producir demociones lo que nos involucraría en un conflicto de relaciones con el personal que nunca sabremos antes sobre sus posibles consecuencias laborales y sociales y su consecuente impacto organizacional.

 

Esto nos lleva a la conclusión que antes de promocionar a una persona a un nivel superior al que hoy desarrolla, por más satisfactorio que resulte su nivel de desempeño debemos tener diagnósticos previos que pronostiquen con claridad que ejecutara exitosamente su nuevo rol a partir de diagnosticar sobre las nuevas competencias que ese nuevo rol requiere y las que el candidato a ser promocionado evidenció y/ó necesita desarrollar previamente a su promoción. Este es el punto de análisis clave para minimizar ó eliminar estas situaciones

 

Cuantos más niveles y jerarquías existen en una Empresa este fenómeno de promociones frustradas se observa con mayor frecuencia. La tendencia actual de simplificar estructuras en no más de 3 niveles organizacionales entre el Director y sus equipos minimizara también estas posibilidades de error.

 

Los Diagnósticos y Test de Potencial, los Assessment, el Coaching individual y la Capacitación, entre otras disciplinas, son algunas de las herramientas que las políticas de promociones deben incluir y desarrollar como acciones previas para detectar la existencia de este plus que el colaborar necesita poseer para desarrollarse en responsabilidades crecientes dentro de la organización y recién después con estos resultados y un programa de apoyo para su desarrollo en su nuevo rol,   que podría consistir en cross training, interinatos, trabajos con tutorías y/o mentoring, entre otras alternativas, habremos asegurado para el candidato y la organización una promoción acertada. 

 

 Lic. Carlos E. Contino

Socio Cona RH

Psor. Titular Adm. Recursos Humanos UMSA

Coach Ontologico UDD Chile

 

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